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La necesidad del cambio a través del Desarrollo Organizacional

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La necesidad del cambio a través del Desarrollo Organizacional

Por: Alberto Del Arco Ortiz

Siguiendo con la línea de análisis para el cambio organizacional, debemos recordar que con el paso de los años la práctica del Desarrollo Organizacional (D.O.) ha evolucionado y fiel a su filosofía ha cambiado, afinando sus técnicas y mejorando sus actividades. Durante los ochentas surgió un concepto novedoso llamado “Transformación Organizacional” (T.O.) y como siempre, las polémicas no se hicieron esperar en el sentido de considerar a la T.O. como una extensión del D.O. o bien considerarla como una disciplina independiente.

Dada su naturaleza y su relativamente reciente aparición la podemos considerar hasta ahora como una extensión del D.O., el cual durante sus primeros años se enfocó en el mejoramiento de los procesos internos de trabajo, a través de los tres niveles de aplicación (individual, por equipo y organizacional), con la visualización de la organización como un sistema abierto en interacción con su medio ambiente**.

Con la experimentación basada en el concepto de sistema socio técnico se descubrió que algunos grupos autónomos de trabajo experimentaban mejores resultados organizacionales que bajo las estructuras organizacionales tradicionales, dándose así el principio de los grupos auto administrados, que proliferarían posteriormente.

Estos experimentos dieron lugar también a otro tipo de intervenciones denominadas “rediseño organizacional” y “reorganización” que cuestionaron severamente los viejos paradigmas y las relaciones de autoridad en las organizaciones, hasta que apareció el concepto de “reingeniería” que se hiciera bastante popular en los 90´s cuyo enfoque se centró en los procesos de la organización.

En términos generales podemos decir que el D.O. surgió gracias a diversos factores como lo fueron la complicada operacionalidad de los sistemas administrativos tradicionales, el desarrollo de las ciencias de la conducta, las teorías de la comunicación, y la motivación humana, sin dejar de lado la aparición en 1947 del National Training Laboratory donde se dieron las primeras investigaciones de la conducta organizacional a través del estudio de los T-Groups y la posterior publicación del libro que recogió las anécdotas y conclusiones de tales experimentos en 1964.

Otro elemento fundamental para la aparición del D.O. fueron la intensidad y pluralidad de los cambios ambientales a nivel mundial, que en términos generales se traducían en el aumento del tamaño y complejidad de las organizaciones, los cambios tecnológicos y los cambios en la conducta administrativa a efecto de una nueva concepción del hombre operador de tecnología, nuevas relaciones de poder y los nuevos valores que iban surgiendo sobre la marcha en una constante innovación.

Los teóricos del D.O. golpean con fuerza el paradigma tradicional de las organizaciones que las ubican como sistemas mecánicos e inducen la idea de que estas son mas bien sistemas orgánicos, para ellos este sistema abierto y flexible hace a las organizaciones conscientes de sus destinos y propósitos y de la orientación necesaria para dirigirse mejor a ellos. La misión del D.O. es transformar la visión de las organizaciones de “mecanismos” a “organismos”.

Para cumplir con su misión los teóricos del D.O. reconocen que las organizaciones asumen diferentes formas en diferentes ambientes y diferentes épocas y que muchas de ellas han pasado, están pasando o pasarán por alguna de las siguientes cinco etapas organizacionales a saber:
Etapa pionera: Es la etapa inicial de las empresas sus procesos se controlan y supervisan, reina un espíritu emprendedor, las improvisaciones son continuas y las innovaciones también.

Etapa de expansión: Es la etapa en la que la organización crece y expande sus actividades, incrementa sus operaciones y crece el número de personal, hay preocupación por aprovechar las oportunidades y nivelar su producción con las necesidades ambientales.

Etapa de normatización: Con el crecimiento la organización se obliga a establecer normas y procedimientos, se requiere mayor coordinación entre departamentos y se necesita definir y precisar rutinas y procesos de trabajo.

Etapa de burocratización: Como un paso obvio posterior a la reglamentación, la burocratización es necesaria para preestablecer la conducta organizacional dentro de estándares rígidos y con un sistema de reglas y procedimientos para enfrentar las contingencias relacionadas con las actividades laborales, se da la división del trabajo, la especialización y la impersonalidad de las relaciones laborales propias de un sistema burocrático, la organización se torna inflexible y lenta, hay poco espacio para la innovación.

Etapa de reflexibilización: En esta etapa la organización busca un reencuentro con la capacidad innovadora perdida, por medio de la flexibilización, readaptación y rediseño organizacional, en esta etapa es donde aparece el D.O.

El desdoblamiento del D.O. y su evolución hacia el T.O. se da aproximadamente a partir de los años ochentas cuando varios conceptos, ideas y teorías influyeron en su nueva composición, a saber: la administración por objetivos, la planeación estratégica, la calidad total, la competitividad, etc.

La aparición de la matriz FODA, el surgimiento de conceptos como misión, visión, valores, etc. puso a las organizaciones en una carrera sin fin en búsqueda de mejorar su competitividad, este ambiente generó una nueva visión para el D.O. y fue así que se desarrolló el concepto de T.O. que de acuerdo con Cummins y Worley se describe de la siguiente forma:
“Las transformaciones organizacionales pueden ocurrir en respuesta o como anticipación a cambios importantes en el ambiente o tecnología de la organización. Además, estos cambios a menudo se asocian con alteraciones significativas en la estrategia de negocios de la empresa, que, a su vez, pueden requerir la modificación de la cultura corporativa, así como de las estructuras y procesos internos para respaldar la nueva dirección.

Dicho cambio fundamental implica un nuevo paradigma para organizar y administrar a las organizaciones. Este incluye cualitativamente formas distintas de percibir, pensar y comportarse en las organizaciones.

De esta forma podemos concluir que la evolución que tiene el D.O. apunta a transformar las organizaciones bajo tres directrices principales: Cambio cultural, Cambio estratégico y Organizaciones autopoiéticas.

El fenómeno de la transformación organizacional es importante, real y de largo plazo, la tarea tanto del D.O. y la T.O. es ocuparse del cuerpo teórico, desarrollar modelos y prácticas de intervención para facilitar dichas transformaciones.

** El D.O. compartía la concepción organizacional del “sistema socio técnico” que postula que una organización comprende tanto un sistema social como un sistema técnico y que ambos deben ser optimizados en forma conjunta para mejorar los resultados generales.

Revista Quehacer Político

Fotografía tomada de http://pivot.com.mx/wp-content/uploads/2018/01/desarrollo-organizacional-1-1050x473.jpg

Por: Alberto Del Arco Ortiz


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